6.
Werkgever en ontslag
INFORMATIE
VOOR WERKGEVERS OVER HET ONTSLAGRECHT
1. Inleiding
Deze
folder geeft een globaal overzicht van wettelijke bepalingen voor
het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, zoals die gelden
in de Nederlandse Antillen. In het dagelijkse spraakgebruik wordt
het geheel van deze bepalingen wel aangeduid als "het ontslagrecht".
Getracht
wordt om een antwoord te geven op de meest voorkomende vragen met
betrekking tot het verlenen van ontslag.
De
folder is in eerste instantie bedoeld voor werkgevers en voor hen
die vanuit een werkgeversoptiek vaker te maken krijgen met de ontslagwetgeving.
Ook voor hen die erover denken om in de Nederlandse Antillen een
onderneming met personeel op te zetten, kan deze folder het een
en ander verduidelijken.
Voor
werknemers is een aparte folder over het ontslagrecht samengesteld.
2.
Ontslagbescherming
De
ontslagwetgeving moet in eerste instantie worden gezien in het licht
van de ontslagbescherming van de werknemer. De Wetgever probeert
tot op zekere hoogte de belangen van de zwakkere arbeidsmarktpartij,
de werknemer, te beschermen.
De
Wetgever heeft echter ook oog voor de belangen van de werkgever.
Voor de laatste staat het goede functioneren van een onderneming
voorop. Dit houdt in dat, afhankelijk van de bedrijfsresultaten,
de mogelijkheid moet bestaan om binnen een relatief korte termijn
werknemers te laten afvloeien. Ook kan het disfunctioneren van een
individuele werknemer de goede gang van zaken in een bedrijf verstoren.
Ook dan moet de werkgever zijn of haar arbeidsrelatie met deze werknemer
kunnen beëindigen. Hierin voorziet de ontslagwetgeving.
3.
Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst.
De
beëindiging van een arbeidsovereenkomst kan geschieden door
opzegging. Hiervoor heeft de werkgever in bepaalde gevallen toestemming
nodig van de Directeur van de Directie Arbeidszaken. De werkgever
moet hiertoe een verzoek indienen bij deze Directie.
Deze
constructie, waarbij de geldigheid van het ontslag vooraf wordt
getoetst, is in de regio een unieke vorm van ontslagbescherming.
Met
name omdat er weinig vertrouwdheid is met deze constructie, heeft
zij aanleiding gegeven tot het hardnekkige misverstand dat een eenmaal,
voor onbepaalde tijd (vaste dienst) aangenomen werknemer (bijna)
niet meer kan worden ontslagen.
Indien
echter de ontslagreden gegrond is en aannemelijk is gemaakt, zal
de Directeur van de Directie Arbeidszaken altijd toestemming tot
ontslag verlenen.
De
ontslagwet ("lei di retiro") is niet van toepassing op:
- werknemers
bij een publiekrechtelijk lichaam (ambtenaren, maar ook werklieden
en werknemers die op arbeidsovereenkomst bij de overheid werken);
- onderwijzend
en docerend personeel;
- personen
die een geestelijk ambt bekleden (bijvoorbeeld pastoors en dominees);
- werknemers
die huishoudelijk werk verrichten in de huishouding van privé
personen (dienstboden);
- de
arbeidsovereenkomst van een directeur;
- een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, met uitzondering van een
overeenkomst voor bepaalde tijd die direct of indirect voorafgegaan
werd door een overeenkomst voor onbepaalde tijd, of overeenkomsten
waarbij eenzelfde arbeider achtereenvolgens in dienst is geweest
bij verschillende werkgevers die redelijkerwijze geacht moeten worden
ten aanzien van de verrichte arbeid elkanders opvolger te zijn;
- gevallen
van faillisement.
4. Ontslagredenen
De drie
belangrijkste redenen om een arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen
zijn:
1
Bedrijfseconomische redenen, zoals bedrijfssluiting, reorganisatie
of afnemende bedrijvigheid. Hierbij
moet het duidelijk zijn dat tijdelijke overbrugging van de moeilijkheden
niet mogelijk is.
2
Ongeschiktheid van de werknemer voor zijn of haar werk. Hierbij
moet het vast staan dat er geen andere plaats in hetzelfde bedrijf
voor hem of haar beschikbaar is.
3
Een verstoorde arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer.
Hierbij
kan de schuldvraag een rol spelen.
Het
is van groot belang dat de werkgever in zijn of haar verzoek om
toestemming tot het verlenen van ontslag de reden van het voorgenomen
ontslag goed onderbouwt.
Als
u als werkgever bijvoorbeeld een werknemer wilt ontslaan omdat de
bedrijfsresultaten tegenvallen, dan zult u de reden van het ontslag;
"bedrijfseconomische redenen", onder meer met cijfers
moeten staven. Als u deze gegevens direct met uw verzoek bij de
Directie indient zal dit bijdragen tot een snellere afhandeling.
5.
Ontslagprocedure
Hoe
gaat nu de ontslagprocedure in zijn werk, en wat moet u als werkgever
doen?
De
werkgever dient een met redenen omkleed verzoek om toestemming tot
ontslagverlening in bij de Directie Arbeidszaken. Hiervoor bestaan
speciale formulieren, verkrijgbaar bij deze Directie.
De
ambtenaren van de Directie roepen vervolgens de werknemer op om
verweer te voeren tegen het verzoek. Hierna kan indien nodig de
werkgever worden benaderd om commentaar te leveren op het verweer.
Deze fase van "hoor en wederhoor" vindt zoveel mogelijk
schriftelijk plaats. Tevens wordt getracht tussen beide partijen
te bemiddelen. De ambtenaar die de zaak behandelt maakt een rapport
op van zijn bevindingen. Dit stuurt de Directie naar de ontslagcommissie.
Deze commissie, die samengesteld is uit tenminste twee werkgevers-
en twee werknemers-vertegenwoordigers en een onpartijdige voorzitter,
komt meestal eenmaal per week bijeen om advies over de verzoeken
om toestemming tot ontslagverlening uit te brengen aan de Directeur
van de Directie Arbeidszaken. Deze kan dan een ontslagvergunning
verlenen dan wel weigeren. Dit wordt aan werkgever en werknemer(s)
medegedeeld door middel van een beschikking.
Op
het eerste gezicht lijkt de bovengeschetste procedure nogal omslachtig.
De constructie vormt echter mede door haar vele overlegmomenten
een waarborg voor onpartijdigheid in de afweging van werkgevers-
en werknemersbelangen.
In
de praktijk neemt de ontslagprocedure enige tijd in beslag. De procedure
is echter veelal korter dan een gewone rechtsprocedure. De Directie
heeft interne richtlijnen zodat de administratieve afhandeling van
het verzoek kan worden versneld. Als maximumtermijn voor de afhandeling
van een verzoek om toestemming tot het verlenen van ontslag geldt
een periode van zes weken. In bijzondere gevallen kan deze periode
met toestemming van de Minister met zes weken worden verlengd.
Zodra
de Directeur van de Directie Arbeidszaken toestemming heeft verleend,
mag het dienstverband worden opgezegd. Hierbij moeten echter wel
de opzegtermijn en de opzeggingsdag in acht worden genomen. Met
opzeggingsdag bedoelen we de dag waarop het dienstverband daadwerkelijk
eindigt. De door de werkgever thans in acht te nemen opzegtermijn
is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer
en bedraagt:
- één
maand, als het dienstverband korter dan 5 jaar heeft geduurd;
- twee
maanden, als het dienstverband 5 jaar of langer maar korter dan
10 jaar heeft geduurd;
- drie
maanden, als het dienstverband 10 jaar of langer maar korter dan
15 jaar heeft geduurd;
- vier
maanden, als het dienstverband 15 jaar of langer heeft geduurd.
In
geval van individueel ontslag na toestemming van de Directeur alsmede
in geval van collectief ontslag mag de termijn voor de beoordeling
van het verzoek, cq voor beoordeling van het afvloeiïngsplan
door de Directeur van de opzegtermijn worden afgetrokken, mits de
resterende opzegtermijn ten minste één maand blijft
bedragen.
De
opzegtermijn voor de werkgever mag alleen bij Collectieve Arbeidsovereenkomst
worden verkort. Verlenging kan bij schriftelijke overeenkomst.
De
regels voor opzeggingsdag en opzegtermijn gelden ook voor die ontslaggevallen
waar geen toestemming van de Directeur van de Directie benodigd
is.
Wanneer
de werknemer zelf ontslag wil nemen, gelden er andere regels. In
dat geval moet de werknemer een opzegtermijn in acht nemen van één
maand.
Let
wel: in een schriftelijke arbeidsovereenkomst kan worden afgeweken
van het bovenstaande. Zo kan er een langere opzegtermijn worden
overeengekomen (tot een maximum van zes maanden).
Vaak
wordt in de arbeidsovereenkomst de duur van de opzegtermijn aangegeven.
Dit kan echter ook in de CAO of in een bij de griffie gedeponeerd
reglement staan.
Opzeggen
kan mondeling of schriftelijk gebeuren. Het laatste verdient de
voorkeur.
6.
Collectief ontslag
Indien
de werkgever binnen een termijn van drie maanden 25 werknemers of
meer dan 25% van het aantal werknemers in zijn onderneming (met
een minimum van 5 werknemers) wil ontslaan is er sprake van collectief
ontslag.
Indien
de werkgever wil overgaan tot een collectief ontslag is hij verplicht
zulks minstens twee maanden voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomsten
aan de Directeur van de Directie Arbeidszaken mede te delen. De
werkgever moet binnen acht dagen nadat hij zijn voornemen aan de
Directeur heeft medegedeeld een afvloeiïngsplan voorleggen.
Een
dergelijk afvloeiingsplan moet tenminste het volgende bevatten:
- het
aantal werknemers dat de werkgever wil ontslaan met een onderverdeling
naar functies, leeftijd, geslacht en anciënniteit;
- het
tijdstip van de voorgenomen beëindiging van de betreffende
arbeidsovereenkomsten;
- het
resultaat van het overleg met de vakbond indien de betrokken werknemers
vertegenwoordigd worden door een vakbond;
- de
maatregelen die de werkgever heeft genomen ter verzachting van de
gevolgen van het ontslag voor de betrokken werknemers.
7.
Wanneer kan er niet worden opgezegd
In
een aantal gevallen mag de werkgever een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd niet beëindigen, zelfs niet wanneer een ontslagvergunning
is verleend.
Deze
uitzonderingen op de regel staan vermeld in het Burgerlijk Wetboek,
artikel 1615h.
Tijdens
ziekte of ongeschiktheid door ongeval van een werknemer mag de arbeidsovereenkomst
niet worden opgezegd. Wanneer een werknemer langer dan een jaar
onafgebroken arbeidsongeschikt is geweest, terwijl er geen uitzicht
bestaat op spoedig geheel of gedeeltelijk herstel voor de eigen
functie, danwel voor passend werk, zal de directeur doorgaans toestemming
verlenen.
Als
een werknemer, die tenminste een jaar onafgebroken arbeidsongeschikt
is geweest, aannemelijk maakt dat hij binnen drie maanden geheel
arbeidsgeschikt zal zijn voor zijn eigen functie, danwel voor passend
werk (en passend werk binnen het bedrijf van de werkgever voor handen
is) zal de directeur in het algemeen toestemming onthouden.
Sinds
1 augustus 2000 is elk beding krachtens welke een dienstbetrekking
eindigt wegens huwelijk van de werkgever of wegens zwangerschap
of bevalling nietig.
Tevens
is het werkgevers verboden de dienstbetrekking op te zeggen wegens
het lidmaatschap van de werknemer van een vakbond, dan wel wegens
vakbondsactiviteiten, tenzij die activiteiten in de arbeidstijd
van de werknemer worden verricht en de werkgever daaraan op redelijke
gronden zijn toestemming heeft onthouden.
8.
Andere manieren waarop een dienstverband kan eindigen
Naast
de in paragraaf 3 geschetste beëindiging van een arbeidsovereenkomst
bestaan er een aantal andere wijzen waarop een dienstverband kan
eindigen. Voor die manieren is geen toestemming van de Directeur
van de Directie Arbeidszaken nodig. De belangrijkste vormen zijn:
a.
MET WEDERZIJDS GOEDVINDEN.
Zowel
u als uw werknemer zijn het er dan over eens dat de arbeidsovereenkomst
wordt beëindigd. Hoewel niet verplicht, is het verstandig dit
"wederzijds goedvinden" schriftelijk vast te leggen. Hierdoor
kunnen later geen onduidelijkheden ontstaan.
b.
HET ONTSLAG OP STAANDE VOET.
Een
ontslag op staande voet beëindigt het dienstverband met onmiddellijke
ingang. Hiervoor moet echter wel een dringende reden zijn, die direct
aan de werknemer wordt medegedeeld.
Een
paar voorbeelden van een dringende reden kunnen zijn:
- diefstal
door de werknemer;
- ernstig
plichtsverzuim door de werknemer;
- dronkenschap
of liederlijk gedrag van de werknemer tijdens het werk.
Vóór
u overgaat tot het verlenen van ontslag op staande voet zult u goed
moeten nagaan of er inderdaad sprake is van een dringende reden.
Wanneer dit niet het geval is, kan de werknemer bij de rechter in
eerste aanleg nietigverklaring van het ontslag aanvragen. Ook kan
hij of zij een schadeclaim indienen.
Ook
voor de werknemer bestaan er redenen waarbij het nemen van ontslag
op staande voet is geoorloofd, zoals het uitblijven van tijdige
loonbetaling.
c.
EEN ARBEIDSCONTRACT KAN OOK "VAN RECHTSWEGE" EINDIGEN.
Dit
is het geval bij arbeidscontracten voor bepaalde tijd.
Het
kan ook zijn dat in de overeenkomst geen datum wordt genoemd, maar
een bepaalde gebeurtenis. Bijvoorbeeld een project dat afloopt.
Ook in dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst.
In
bepaalde gevallen kan een serie contracten voor bepaalde tijd automatisch
overgaan in een contract voor onbepaalde tijd (zie hiervoor de folder
flexibilisering van de arbeidswetgeving). In dit laatste geval is
wel opzegging vereist.
d.
BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST TIJDENS DE PROEFTIJD.
Wanneer
in een arbeidscontract of CAO een proeftijd is afgesproken, kan
de arbeids-overeenkomst tijdens de proefperiode met onmiddellijke
ingang eenzijdig worden beëindigd. Hiervoor is geen toestemming
van de Directeur vereist.
Let
wel: de proeftijd mag maximaal 2 maanden duren en moet schriftelijk
worden bedongen.
e.
ONTBINDING WEGENS GEWICHTIGE REDEN.
Naast
de bovengenoemde manieren van beëindiging van een arbeidsovereenkomst
is het echter altijd mogelijk om de rechter in eerste aanleg te
verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst "wegens
gewichtige redenen". Een advocaat kan u meer hierover vertellen.
9.
Meer informatie
In
deze folder staan natuurlijk niet alle regels en hun uitzonderingen.
Als u het precies wilt weten kunt u de ontslagwetgeving er op naslaan.
De Landsverordening beëindiging arbeidsovereenkomsten vindt
u in Publicatieblad 1972, nr. 111 en Publicatieblad 2000, nr.68.
In
het Burgerlijk wetboek gaan de artikelen 1613 tot en met 1629 over
arbeidsovereenkomsten. Artikel 1615e t/m 1615x (vijfde afdeling)
behandelt specifiek de verschillende wijzen waarop een arbeidsovereenkomst
kan eindigen.
Voor
meer informatie kunt u contact opnemen met de Directie Arbeidszaken:
|
