5.
Werknemer en ontslag
“De
werknemer is in het algemeen verplicht al datgene te doen en na
te laten, wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort
te doen en na te laten.”
B.W.N.A.
artikel 1615d
“Rechten
en plichten zijn als palmbomen die slechts vruchten dragen wanneer
zij naast elkaar groeien.”
Félicité
de Lamennais
INFORMATIE
VOOR WERKNEMERS OVER ONTSLAG
Kan
een werkgever mij zomaar ontslaan? Hoe lang is de opzegtermijn?
Wat kan ik doen als ik het niet eens ben met mijn ontslag?
Op
deze en andere vragen van werknemers over ontslag probeert deze
folder een antwoord te geven.
1.
Ontslagbescherming
Het
ontslagrecht is vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek en de Landsverordening
beëindiging arbeidsovereenkomsten (ontslagwet of “lei
di retiro”). Het ontslagrecht beschermt de werknemer tegen
onredelijk en willekeurig ontslag. Maar het is niet zo, dat het
ontslagrecht ervoor zorgt dat een werknemer nooit meer kan worden
ontslagen. Immers, soms moet een werkgever een werknemer wel ontslaan,
omdat een bedrijf kleiner wordt of moet sluiten. Het kan ook zo
zijn dat de werknemer helemaal niet geschikt is voor zijn of haar
werk, of zich tijdens het werk ernstig misdraagt. Ook dan moet een
werkgever deze werknemer kunnen ontslaan. Daarnaast wil de werknemer
misschien ook zelf ontslag nemen, om ergens anders een betere baan
aan te nemen.
Het
ontslagrecht kent echter ook een paar gevallen, waarin een werknemer
niet ontslagen mag worden. Op deze gevallen komen we later terug.
2.
Wie wordt door de wet beschermd?
De
wet (Burgerlijk Wetboek en ontslagwet) beschermt in beginsel alle
werknemers tegen een op onredelijke gronden gegeven ontslag. De
ontslagwet is echter niet van toepassing op:
- werknemers
bij een publiekrechtelijk lichaam (ambtenaren, maar ook werklieden
en werknemers die op arbeidsovereenkomst bij de overheid werken);
-
onderwijzend en docerend personeel;
-
personen die een geestelijk ambt bekleden (bijvoorbeeld pastoors
en dominees);
-
werknemers die huishoudelijk werk verrichten in de huishouding van
privé personen (dienstboden);
-
de arbeidsovereenkomst van een directeur;
-
een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, met uitzondering van
een overeenkomst voor bepaalde tijd die direct of indirect voorafgegaaan
werd door een overeenkomst voor onbepaalde tijd of overeenkomsten
waarbij eenzelfde arbeider achtereenvolgens in dienst is geweest
bij verschillende werkgevers die redelijkerwijze geacht moeten worden
ten aanzien van de verrichte arbeid elkanders opvolger te zijn;
-
gevallen van faillisement.
3. Als uw werkgever u wil ontslaan
Als
uw werkgever u wil ontslaan, heeft hij of zij daarvoor doorgaans
toestemming nodig van de Directeur van de Directie Arbeidszaken.
De ontslagwet schrijft namelijk voor dat als een werkgever een werknemer
wil ontslaan middels opzegging, dit eerst op redelijkheid onderzocht
moet worden door de overheid.
Hiertoe
moet de werkgever een verzoek om toestemming indienen bij de Directie
Arbeidszaken.
De
werkgever moet in het verzoek een reden voor het ontslag opgeven
en deze aannemelijk maken. De reden kan bijvoorbeeld zijn:
sluiting
of reorganisatie van het bedrijf, bijvoorbeeld ten gevolge van teruglopende
bedrijfsresultaten ("bedrijfseconomische redenen");
ongeschiktheid
van de werknemer voor het werk;
een
verstoorde arbeidsrelatie tussen werknemer en werkgever;
De
ambtenaar van de Directie zal u vragen om commentaar te geven op
het voorgenomen ontslag.
Als
u geen commentaar heeft, kunt u volstaan met te zeggen: "Ik
wacht op de beslissing van de Directeur “.
Het
ontslagdossier wordt vervolgens voorgelegd aan de ontslagcommissie.
Deze commissie, die samengesteld is uit tenminste twee werkgevers-
en twee werknemers-vertegenwoordigers en een onpartijdige voorzitter,
brengt advies uit aan de Directeur. Uiteindelijk beslist deze over
het al dan niet verlenen van toestemming voor het ontslag. Hiervan
wordt u schriftelijk op de hoogte gesteld. Als maximumtermijn voor
de afhandeling van een verzoek om toestemming tot het verlenen van
ontslag geldt een periode van zes weken. In bijzondere gevallen
kan deze periode met toestemming van de Minister (nu: de Minister
van Economische en Arbiedszaken c.q. de Staatssecretaris van Arbeidszaken)
met zes weken worden verlengd.
4.
Opzegtermijn
Pas
wanneer de ontslagvergunning is afgegeven, kan worden opgezegd.
Hierbij moeten echter wel de opzeggingsdag en de opzegtermijn in
acht worden genomen. Met opzeggingsdag bedoelen we de dag waarop
het dienstverband daadwerkelijk eindigt. De door de werkgever thans
in acht te nemen opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het
dienstverband van de werknemer en bedraagt:
-
één maand, als het dienstverband korter dan 5 jaar
heeft geduurd;
- twee
maanden, als het dienstverband 5 jaar of langer maar korter dan
10 jaar heeft geduurd;
-
drie maanden, als het dienstverband 10 jaar of langer maar korter
dan 15 jaar heeft geduurd;
- vier
maanden, als het dienstverband 15 jaar of langer heeft geduurd.
De
termijn voor de beoordeling van het verzoek, cq voor beoordeling
van het afvloeiïngsplan door de Directeur mag van de opzegtermijn
worden afgetrokken, mits de resterende opzegtermijn één
maand blijft bedragen. De opzegtermijn voor de werkgever mag alleen
bij collectieve arbeidsovereenkomst worden verkort. Verlenging kan
bij schriftelijke overeenkomst.
Wanneer
de werknemer zelf ontslag wil nemen, gelden er andere regels. In
dat geval moet de werknemer een opzegtermijn in acht nemen van één
maand.
Let
wel: in een schriftelijke arbeidsovereenkomst kan worden afgeweken
van het bovenstaande. Zo kan er een langere opzegtermijn worden
overeengekomen (tot een maximum van zes maanden).
Vaak
wordt in de arbeidsovereenkomst de duur van de opzegtermijn aangegeven.
Dit kan echter ook in de CAO of in een bij de griffie gedeponeerd
reglement staan. Opzeggen kan mondeling of schriftelijk gebeuren.
Het laatste verdient de voorkeur.
Gedurende
de gehele periode, vanaf de aanvrage van de ontslagvergunning tot
de daadwerkelijke ontslagdatum moet u gewoon uw volle salaris doorbetaald
krijgen. U moet dan natuurlijk wel blijven doorwerken, tenzij de
werkgever dat niet nodig vindt.
5.
Wanneer is geen ontslagvergunning nodig?
In
de volgende gevallen is toestemming van de Directeur niet nodig:
a.
ontslag op staande voet;
b.
ontslag met wederzijds goedvinden;
c.
het aflopen van een arbeidscontract voor bepaalde tijd;
d.
ontslag binnen de proeftijd;
e.
ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter.
Deze
gevallen worden hieronder besproken.
a.
ONTSLAG OP STAANDE VOET.
Bij
ontslag op staande voet wordt het dienstverband met onmiddellijke
ingang beëindigd. Er is dan geen ontslagvergunning nodig, want
er hoeft niet te worden opgezegd.
Voor
het verlenen van ontslag op staande voet moet wel een dringende
reden bestaan, die meteen aan de werknemer wordt medegedeeld. Zo'n
dringende reden kan bijvoorbeeld zijn:
-
diefstal door de werknemer;
-
dronkenschap of liederlijk gedrag van de werknemer;
-
werkweigering door de werknemer;
-
ernstig plichtsverzuim door de werknemer.
Wanneer
dit niet het geval is, kan de werknemer bij de rechter in eerste
aanleg nietig verklaring van het ontslag aanvragen. Ook kan de werknemer
een schade claim indienen.
Let
wel: u kunt als werknemer ook ontslag op staande voet nemen, bijvoorbeeld
omdat u niet op tijd uw loon krijgt.
b.
MET WEDERZIJDS GOEDVINDEN.
Zowel
u als uw werkgever zijn het er dan over eens dat de arbeidsovereenkomst
wordt beëindigd.
c.
EEN ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD.
Als
u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, loopt deze arbeidsovereenkomst
af met het verstrijken van de overeengekomen periode. Het kan ook
zijn dat in de overeenkomst geen datum wordt genoemd, maar een bepaalde
gebeurtenis. Bijvoorbeeld een project dat afloopt. Ook in dat geval
eindigt de arbeidsovereenkomst.
Sinds
1 augustus 2000 is geen opzegging meer vereist voor de beëindiging
van een voortgezette tijdelijke arbeidsovereenkomst, zodat ook de
voortgezette tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch eindigt.
Daar staat tegenover dat na een ketting van vier voortgezette tijdelijke
arbeidsovereenkomsten, waar per schakel telkens minder dan drie
maanden tussen ligt, het vierde contract automatisch een dienstverband
voor onbepaalde tijd (“vaste dienst”) wordt.
Hetzelfde
geldt als minder dan vier dienstbetrekkingen voor bepaalde tijd
elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd
en deze samen een periode van 36 maanden (inclusief de tussenpozen)
hebben overschreden.
In
beide gevallen ontstaat een vaste dienstverband. Voor beëindiging
hiervan is wel opzegging vereist.
Een
uitzondering op de kettingregel geldt voor een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd van langer dan drie jaar, die slechts éénmalig
wordt voortgezet voor minder dan drie maanden. In zo'n geval ontstaat
geen vast dienstverband.
d.
BEËINDIGING ARBEIDSOVEREENKOMST TIJDENS DE PROEFTIJD.
Wanneer
in een arbeidsovereenkomst of CAO een proeftijd is afgesproken,
kan de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode met onmiddellijke
ingang eenzijdig worden beëindigd door werkgever of werknemer.
Let
wel: de proeftijd mag maximaal twee maanden duren en moet schriftelijk
zijn overeengekomen.
e.
ONTBINDING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST DOOR DE RECHTER.
De
rechter in eerste aanleg kan op verzoek van werkgever of werknemer
een arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen ontbinden. De
rechter bepaalt in dat geval of, onder welke voorwaarden en wanneer
de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.
6.
Ontslagverboden
Uw
werkgever mag u niet ontslaan (door opzegging) tijdens uw ziekte
of arbeidsongeschiktheid door een ongeval, tenzij de ziekte of ongeschiktheid
tenminste één jaar geduurd heeft.
Ook
mag de werkgever niet opzeggen gedurende het zwangerschaps-/bevallingsverlof
van de werknemer of gedurende de tijd dat een meerderjarige arbeider
(minderjarige arbeider wiens dienstbetrekking ten minste zes maanden
heeft geduurd) verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten wegens
het vervullen van militaire dienst.
Tevens
is het de werkgever verboden de dienstbetrekking op te zeggen wegens
het lidmaatschap van de werknemer van een vakbond, dan wel wegens
vakbondsactiviteiten, tenzij die activiteiten in de arbeidstijd
van de werknemer worden verricht en de werkgever daaraan op redelijke
gronden zijn toestemming heeft onthouden.
Sinds
1 augustus 2000 is elk beding krachtens welke een dienstbetrekking
eindigt wegens huwelijk van de werknemer of wegens zwangerschap
of bevalling nietig.
7.
Als U het niet eens bent met uw ontslag
Als
u vindt dat uw ontslag onredelijk is, of niet volgens de regels
verloopt, dan kunt u zich het beste zo spoedig mogelijk wenden tot
uw vakbond, of de klachtenafdeling van de Directie Arbeidszaken.
Deze
kunnen u adviseren over de mogelijkheden tot verweer.
Wanneer
u het niet eens bent met uw ontslag op staande voet, dan moet u
in ieder geval meteen en duidelijk hiertegen protesteren. Dit kunt
u het beste schriftelijk doen.
Voor
meer informatie kunt u contact opnemen met de Directie Arbeidszaken:
|
